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参加HR沙龙活动有感

时间:2017-06-22 13:13 作者:linxyz 点击:
7月,一次偶然的机会,我有幸参加了一个由企业高管、HR经理等人士组成的沙龙活动,该活动通过参观和了解美甲用品公司的运营状况,就企业现阶段的人力资源情况进行了相关诊断,精
       7月,一次偶然的机会,我有幸参加了一个由企业高管、HR经理等人士组成的沙龙活动,该活动通过参观和了解美甲用品公司的运营状况,就企业现阶段的人力资源情况进行了相关诊断,精彩的发言,智慧的互撞,以及实战派激烈的讨论,让我深受鼓舞,且受益良多。
       透过该沙龙实战诊断,不仅让我学习到了企业为什么要进行人力资源管理?同时,也让我了解到了绩效考核与绩效管理的区别,以及许多企业在绩效考核中通常存在的误区。
       众所周知企业所有管理的问题,归根到底最终都会落到人的管理上,如果没有人员高效的工作效率,任何企业都难以赚到钱,而人力资源管理的作用正是发掘和有效利用人才,使其发挥最大的效益,让企业在激烈的市场竞争中,快速把握商机,抢夺制胜最高点,实现可持续发展。所以,现在越来越多的企业,已经把人力作为企业的一种资源进行管理,其重要性仅次于资金和技术。而人力资源管理部门作为一个职能部门,它的主要任务就是激励和协调。例如,当公司其他部门需要补充人员时,人力资源部门会及时根据要求,为他们招聘合适的人才,补充空缺岗位,帮助用人部门提高工作效率。当人力资源部门不断地为公司其他部门招聘、培养人才、加强沟通管理、加强团队合作、改善员工福利、提高员工对企业满意度,为企业营造良好的企业文化等等一系列的业务时,它所围晓的根本目的就是为了激励员工,为企业创造更大的效益。所以,人力资源管理的核心任务就是为企业招人、育人、留人和激励员工,而所有这一切行为最终目的就是要全力提高企业的绩效,使公司持续恒久发展,不断壮大。
       绩效管理作为人力资源管理的六大模块之一,在整个人力资源管理活动中起决定性作用。所谓绩效考核通俗一点来说就是企业对员工的工作技能、工作任务完成情况的一种衡量和评价。而绩效管理,是企业根据绩效考核的结果和考核反馈情况,对员工工作中存在的不足进行指导、培训、晋升、激励等,并最终实现人力在企业管理中的最大单位效益。
       同时,我们在进行绩效考核时要注意避免五大误区:一、绩效目的不清晰;二、绩效衡量标准不统一;三、绩效考核责任定位不准确;四、缺少绩效面谈或沟通不彻底;五、绩效导向行为只有惩罚没有激励。因此,要做好绩效管理,首就要做好绩效考核。
       所以,如果简单地只把人力资源管理当成从西方刮来的“时尚”,把人力资源管理工具当作一件流行时装,看见别人穿上它好看,然后也不看看自身的条件适不适合,就直接往身上套,在没有达到预想的效果后,又轻飘飘地把它丢弃,那只会让企业的管理越来越糟。而沙龙活动中的公司老板就是急切地希望把公司的管理进行升级转型,由用人来管理,变为制度化的管理,准备引进“绩效管理体系”来提高公司的管理效率。针对该公司现阶段的情况,我们大家都认为要使用人力资源管理工具不能太过于急燥地一味效仿和原封不动地照摆其他公司成功的绩效管理模式。因为要想加强企业的人力资源管理,绝不能仅仅只通过单一的“绩效管理”,同时也要做好人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、薪酬管理以及劳动关系管理这几大模块,人力资源管理活动就是一个基于上述六大模块的相互影响、相互作用的过程。
       如果企业不能系统地考虑企业自身发展战略、所处的发展阶段以及内外部环境,盲目地引进管理制度、教条式运用管理思想,头痛医头,脚痛医脚。结果往往是治标不治本,而企业对人力资源的投资因收效甚微也将日趋变得谨慎或直接放弃。因此,当企业开始质疑人力资源管理的价值所在,不能坚持实施下去的时侯,最终也只会离希望通过人力资源管理提升企业管理效率的目标渐行渐远。所以,企业在实施人力资源管理的过程中一定不能过于急功近利。
       任何事物都有一个特定的属性那就是有利必有毕,优点与缺点并存。用个形象的比喻,它就好比铁扇公主的铁扇一样,即可以用来杀敌降魔,也能用来烧毁整座山。如果把社会比作一个大宇宙,那么作为社会中的企业就是一个小宇宙,而企业的职工就是构成小宇宙的最基本要素。小宇宙是否能够长久平衡地运转,除了投资人和高层管理者对企业未来的准确定位和战略规划外,能否正常引导和激励企业与员工一起为实现共同的目标而努力才是关键。所以,我们必须要清楚地认识到人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织绩效,人力资源要创造价值,其基础在于能够理解并执行公司整体战略。
(责任编辑:linxyz)
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